Důvěra na pracovišti: Co se v Česku teprve učíme?

KPI, OKR, kvartální cíle. Definovat jasné a měřitelné výsledky je pro úspěch nezbytné. Kromě tvrdých metrik bys však při analýze výkonu, ať už jsi freelancer nebo vedeš firmu, měl/a sledovat další měřitelné aspekty. Energii, kterou členové tvého týmu věnují jednotlivým úkonům. Náladu, která panuje ve firmě (nebo se kterou přistupuješ ke klientům, jsi-li na volné noze). Úroveň důvěry na pracovišti. Snadnost (nebo možná nesnadnost), s jakou tvoříte projekty. Proč a jak to dělat?

Barry-Wehmiller je americký výrobce a dodavatel továrních strojů. Gigant v těžkém průmyslu. Tisíce zaměstnanců. Upadající odvětví. Metody a postupy dané bezmála 150letou tradicí.

Přesto má na portálech práce nejlepší recenze, nulovou fluktuaci a nejloajálnější zaměstnance ve Státech. Na pokraji krachu se totiž pod vedením CEO Boba Chapmana přeměnil v inovativní společnost s kulturou založenou na důvěře. Chapman, navyklý tradičnímu řízení tzv. lidských zdrojů, si položil otázku: Jaké by to bylo, kdyby se se zaměstnanci zacházelo jako s lidmi, kteří mají život i mimo práci a chtějí jej prožívat naplno? O tom, jak přetvořil potápějící se loď zmítanou strachem a donášením v prosperující společnost plnou šťastných zaměstnanců táhnoucích za jeden provaz – aniž by během tranzice vyhodil jediného člověka – píše Chapman v knize Everybody Matters.

Méně známý životní výzkum Simona Sinka se zaměřuje právě na vliv prostředí na výkon člověka. Právě továrny Barry-Wehmiller dodaly jeho práci šťávu i praktické výsledky.

Proč je tak důležité zamyslet se nad firmou v jiných metrikách? „Člověk je tvor sociální. Naše spokojenost, úspěch, vše závisí na našich vztazích s okolím. Okolní prostředí je to, co nás formuje, a co ovlivňuje naše chování a výkony,“ říká Simon Sinek, kterého znáte jako autora knih Lídři jedí poslední a Začněte s proč.

Důvěra je pocit, nikoli instrukce. Nemůžeš jen tak svým lidem nařídit: „Tak a teď si důvěřujte a spolupracujte.“ – Simon Sinek

Podle Sinka jsou to právě lídři (ať už zakladatelé a šéfové firem, tak také teamlídři, starší respektovaní pracovníci a hlavně jednotlivci jako takoví), kdo jsou zodpovědní za vytvoření prostředí, kde se lidé cítí bezpečně. „Jakmile cítíme, že do organizace patříme, že jsme tam mezi svými, naší přirozenou reakcí na tyto podmínky je důvěra a spolupráce. Ty nejdou – na rozdíl od kvartálních cílů – nařídit,“ upozorňuje odborník na leadership, „je-li prostředí řízeno strachem, vzniká nedůvěra, paranoia, nezdravá konkurence, donášení a snaha urvat si co nejvíc pro sebe.“ 

Venku ve světě je podle Sinka dostatečný chaos, tak proč si ho tahat dovnitř firmy? V místě, kde máš podávat ty nejlepší výkony, se potřebuješ cítit v bezpečí.

„Pokud jsme v pracovním prostředí neustále ve střehu, ať už před kolegy nebo před šéfem, můžeme krátkodobě podávat dobré výkony. Dlouhodobě si ale místo toho, abychom se věnovali byznysu, neustále dokumentujeme, co děláme. Co kdo řekl, co kdo udělal nebo neudělal (a my jsme museli udělat za něho). To všechno děláme instinktivně, protože kdykoli může přijít nečekaný úder. Děsit se, co na mě kdo na poradě vytáhne, nebo ještě hůř sbírat materiál na kolegy, není nejlepší způsob, jak využít inteligence a produktivity jedince,“ zamýšlí se Sinek.

Aby bylo jasno. Vytvořit pracovní prostředí, kde se lidé cítí bezpečně:

  • Neznamená, že se lidé nemohou dostat do maléru. Firma není charita. Je to vztah něco za něco. Kde nejsou výsledky, tam je nutno zasáhnout. I tam, kde panuje důvěra, se objeví tlak na výkon, zklamání a určitá forma nejistoty spojená se sinusoidou byznysu. To je přirozené. Prostředí je však lídrem vytvořeno tak, že netrestá každou malou chybu. Rozlišuje chyby malé a velké, buduje v lidech smysl pro zodpovědnost a týmovou práci. „Pracovní prostředí musí vytvořit možnosti, za kterých se zlepšujete. Zkoušíte, otřepete se z drobných chyb a jdete dál. Budujete sebevědomí. To žádné firemní snídaně nenahradí,“ říká Sinek.
  • Stojí čas a peníze. Jan Řezáč se při přerodu svého podnikání z freelancera v agenturu přesvědčil o podobných principech jako Sinek. „Mým hlavním úkolem bylo vytvořit prostředí, kde mohou lidé dělat chyby. Protože co udělají, když jim budu za vše nadávat? Zůstanou ve své komfortní zóně a nikdy nepřijdou s ničím novým. Musím tedy vytvořit prostředí, které je bezpečné, i když se může stát, že přímo nevede k naplnění celoročního cíle,“ přiznává webdesignér a tvůrce House of Řezáč.
  • Znamená, že pracuješ s lidmi, ne s lidskými zdroji. „Pracovat s lidmi je výsada, nikoli noční můra,“ říká zakladatelka globální neziskové společnosti Crisis Text Line Nancy Lublin. Jelikož její společnost zaměstnává výhradně mileniály od 20 do 30 let, kteří se v tomto věku často hledají, musela opustit tradiční způsoby a přejít k něčemu, co nazývá celostní leadership: Hotoví, ucelení lidé podle ní tvoří lepší lídry (Whole humans make better leaders). Není to však lehká práce. V tabulkách se leccos ztratí, ale být svým lidem osobně k dispozici je velmi náročné. Počítej s tím.
  • Neznamená, že tví lidé mají práci jistou. Jistota v práci a mít práci jistou jsou podle bývalé HR šéfky Netflixu Patty McCord dvě naprosto rozdílné věci. Patty, která více než 12 let vedla oddělení recruitingu v tak dynamické firemní kultuře, jakou má Netflix, zjistila, že lidem neustálé změny nevadí. Adaptují se na nové projekty nebo změnu strategie, dokonce v nich vynikají a častokrát překvapí sami sebe i své šéfy. Musí se však v práci cítit bezpečně: okolí je respektuje bez ohledu na status, výplatu či pozici. A zpětnou vazbu jim řekne z očí do očí.
  • Důvěra ve firmě a firemní kultura není totéž. „Firemní kulturu chápu jako hodně široký pojem zahrnující celou řadu prvků a především vztahů mezi nimi,“ uvádí spoluzakladatelka Alternative HR Mirka Flemrová, „firemní kulturu dělají lidé ve firmě a jejich vztahy, vztah firmy k jejím konkurentů, k produktům, které nabízí, vztah ke státu a ke společnosti. Důvěra v týmu je tedy úzkou částí toho celého.“
Vybudovat důvěru v týmech, které jsou založené především na online komunikaci, je náročnější. Vždy mějte na paměti, že online komunikace je stále jen jedna část komunikace. A také, že nástroje typu Freelo pomohou.

Jak můžeš (spolu)vytvářet zdravé pracovní prostředí a co to přinese dobrého?

Důvěru začni budovat už ve chvíli, kdy je tým zatím malý…

a složený víceméně z kamarádů, rodinných příslušníků apod. „Pro manažery, vlastníky a zakladatele platí, že rozhodující je pracovat se sebou – naučit se reflektovat a být autentický. Takoví lidé dokáží vybudovat firmu, která nese otisky jejich zralé osobnosti, a která nebude mít v budoucnu problém nalézt a udržet loajální zaměstnance. I kdyby to byl jediný výsledek tvého snažení, není to rozhodně málo. Nadto se zaměstnanci nebudou cítit jako žvýkačka, kterou systém semele a po použití vyplivne,“ uvádí spoluzakladatelky Alternative HR Mirka Flemrová a Julie Slačíková.

(Ne)důvěra vzniká na základě chování lídra

Podle Mirky a Julie se máš už v období, kdy do projektu přicházejí noví lidé (kteří už nejsou původními tvůrci), ptát: Co je pro nás společné? O co usilujeme? Jaké společné hodnoty a cíle sdílíme? A také – jaké to tady spolu máme?

Hlavní slovo má zakladatel. Od něj vychází hodnoty, principy. Ten svým chováním vymezuje hranice.

„Nejde o to vyvěsit na recepci 5 hodnot a pak se chovat úplně jinak. Proces budování důvěry vychází z osobnosti lídra. Nakolik má otevřenou mysl a je schopný připustit, co lidé řeší a potřebují. Pokud se bojí o svou pozici či vnímá, že mu lidé přerostou přes hlavu, má nízkou schopnost vybudovat bezpečné pracovní prostředí. Instantní řešení neexistuje. Mluvte spolu, diskutujte a hledejte, jakou tu firmu chcete mít. A neuspěchejte to. Něco totiž opravdu vyplyne jen z praxe,“ ozkoušely si expertky z Alternative HR ve firmách všech velikostí.

Zapoj lidi

Totéž zdůrazňuje zakladatel BrandBakers Petr Hovorka, v článku o lekcích nasbíraných za 13 let vedení kalendářového nakladatelství: „Zapojení lidí do rozhodování o podstatných firemních věcech je jednou z příčin jejich opravdového vnitřního zapojení – angažovanosti, ať se jedná o název společnosti, výběr kanceláří či CSR aktivity. Lidé si k novému názvu firmy vytvořili od samého začátku emocionální pouto a byli připraveni změnu komunikovat našim zákazníkům a partnerům včetně příběhů, které změnu provázely.“

„Zažily jsme firmy, kde se se změnou důvěry zvedl obrat, a šéfové si to nedokázali vysvětlit. Říkali nám, že přece všichni dělají to samé. I procesy zůstaly stejné. Jen toho dělají nějak víc.“

Důvěra nevzniká instantně ve 3 krocích. Musíte si to odžít. Aplikace na spokojené manželství také neexistuje. – Julie Slačíková

„Správně nastavené vztahy ve firmě jsou něco, co nemůžete beze zbytku kvantifikovat. Stojí to čas, který se jeví jako neproduktivní a nelze ho zákazníkům vyfakturovat. Zažily jsme firmy, kde se se změnou důvěry zvedl obrat, a šéfové si to nedokázali vysvětlit. Říkali nám, že přece všichni dělají to samé. I procesy zůstaly stejné. Jen toho dělají nějak víc,“ směje se Julie.

Kde není důvěra, tam je hodně kontrolních mechanismů. Tenhle model italské mafie vyčerpává všechny. – Mirka Flemrová

Najít si čas se zdá neproduktivní, je to však produktivní v jiné rovině. „Nevzniká nedůvěra a potřeba krýt si záda. Vzniká blízké a sebevědomé prostředí. Můžu druhému říct, jak nějaké věci vidím, a vím, že na mě nezaútočí. Nabídne mi svůj pohled a jindy třeba pomocnou ruku. Předvídatelnost, která je klíčová pro kreatitivu a výkon,“ shrnují Alternative HR.

Práce s lidmi je náročná a nikdy nekončí. Ale ber to tak, že buduješ lidi.

Zjisti, jak na tom jsi:

Z hlediska důvěry v týmu je podle zkušeností Alternative HR zásadní zamýšlet se na těmito oblastmi:

  • Způsob komunikace – zejména její otevřenost, nepoužívání manipulativních a agresivních technik. Existují tabu témata? Můžu spontánně komunikovat bez strachu, že tím někoho ohrozím nebo mu podtrhnu židli?
  • Způsob kontroly – mají tví obchodníci či řidiči v autě nastavenou GPSku? Mají lidé přesně vymezenou obědovou pauzu, ačkoli to není nutné? Musí každý e-mail jít v kopii teamlídrovi? Jak se s nimi bavíš o jejich výsledcích? Zamysli se nad množstvím mikromanagementu ve firmě.
  • Zacházení s informacemi – informace se nestávají mocenským nástrojem a zdrojem manipulace. V korporacích se stává, že formální i neformální mocní napříč strukturou disponují informacemi, které využívají pro posilování svého vlivu (např. ví o budoucím kroku firmy, který vyústí v restrukturalizaci určitých oddělení).
  • Zacházení s chybou – pokud vím, že můžu udělat chybu a jsem ochoten si jí přiznat, pak jsem ve firmě, kde se pěstuje důvěra. Jako lídr můžu zdůrazňováním chyby své podřízené drtit a vzbudit odpor. A nebo můžu na chybu citlivě poukázat, vzít ji jako téma pro případovou studii, ukázat, v čem to je chyba, a navrhnout, jak se z ní poučit pro příště.
  • Distribuce moci – od čeho se odvozuje moc ve firmě? Reflektují lidé své postavení? Tohle je důležité zejména pro firmy, které dříve byly partou kamarádů. Nyní je CEO ve fázi, že kamarády řídí. Ptej se: Jak to proměnilo naše vztahy? Dokážeme tuto změnu reflektovat? Jsem jako manažer loajální k firmě (majiteli) nebo ke svým kamarádům?

A ještě jeden Freelo tip:

Zadávej úkoly komukoliv v týmu. I sobě. Ve firemním systému či online nástroji, který používáte (případně na komunikační platformě, kde jsi ty-freelancer a klienti) by neměli být nadřízení a podřízení, ale rovnocenný tým. Tým, který společně dělá velké věci. Proto kdokoliv může dát úkol komukoliv a je to prospěšné celému týmu. Ideálně si do Freela dávej veškeré úkoly i pro sebe. Nikdo se nebude povyšovat a celý tým si z tebe vezme příklad. Dalších 9 tipů k řízení týmu najdeš tady.

Když chodí lidi z práce dobře naladění (a ne vybití), mají lepší vliv na své okolí. Jsou lepšími partnery, rodiči a občany. Nejrychlejší cestou k lepší, uvědomělejší společnosti tak může docela nečekaně být budování týmů a firem, které jsou založené na důvěře.

Pilíře úspěchu Boba Chapmana, CEO Barry-Wehmiller:

  • Máme silnou dlouhodobou vizi, ve které se najde ředitel, nákupčí i skladník.
  • Lídry si rekrutujeme ze stávajících zaměstnanců.
  • Naše firemní kultura produkuje spokojené lidi (ne spokojené zaměstnance).
  • Lidé chodí z práce domů nadšení a plní energie.

Zatímco první dvě metriky spousta uvědomělých českých firem splňuje, třetí a čtvrtá nám poskytují spoustu prostoru pro zlepšení. Jakou firmu nebo člověka obdivuješ ty?

Inspirace pro ty, kdo chtějí proniknout hlouběji:

  • Líbilo? Pošli vzkaz v lahvi ostatním

Buď s námi v kontaktu. Posíláme přibližně jednou měsíčně souhrn nových článků. Nemusíš se bát, žádný spam neposíláme a můžeš se kdykoliv odhlásit.

Pavla LokajováNovinářka se srdcem v Praze a očima upřenýma do světa. Psaním se živím přes 10 let, od copywritingu přes reklamu až po spoluvytvoření a vedení magazínu BusinessAnimals.cz (2014-2018). Ve Freelu se zaměřuji na témata vedení lidí, budoucnosti práce a zdravé osobní produktivity.

Odcházíš?

A co kdybychom zůstali v kontaktu? Posíláme jen občas souhrn nových článků. Žádný spam. Slibujeme

Na tvou další návštěvu se těší
Karel, Honza a Karel

Udělej si pohodlí a pokračuj ve čtení

Kapitáni firem si oblíbili Freelo pro týmovou komunikaci nad úkoly. Vyzkoušej ho taky!

Více informací